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企業(yè)績效考核的風(fēng)險有什么，績效考核可以調(diào)動員工的積極性、激發(fā)員工的上進(jìn)心!如果績效考核管理得不好、就存在一定的風(fēng)險!下面就是相關(guān)的介紹、快來看看吧!

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企業(yè)績效考核的風(fēng)險是什么

1、戰(zhàn)略方向不對，績效管理無效

績效管理的最根本目的是讓戰(zhàn)略落地，使得公司的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)入到每一個人的工作目標(biāo)中去。換句話說，績效管理的基本作用是讓每一個員工在正確的方向上走得更快更好。然而，一旦戰(zhàn)略方向是錯誤的，績效管理就越無效，這也意味著企業(yè)在錯誤的方向上走得越遠(yuǎn)。

解決這類問題，就需要HR能真正厘清公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么，戰(zhàn)略來自于對公司內(nèi)外部環(huán)境和自身能力與資源的清楚認(rèn)識，同時與公司的使命也有相當(dāng)大的關(guān)聯(lián)，而使命來自于愿景。要知道，戰(zhàn)略不應(yīng)該僅僅是領(lǐng)導(dǎo)者一人的事，而是大家集體討論優(yōu)化的結(jié)果。

2、不科學(xué)的績效管理，造成優(yōu)秀人才的流失

眾所周知，人不患寡而患不均，一旦采用了績效管理的方式，如果不能正確地區(qū)分優(yōu)秀和不優(yōu)秀的員工，其最大的后果就是優(yōu)秀的人得不到認(rèn)可而離開公司。要判斷好的績效管理，一方面來源于自身績效工具的有效性，另一方則來源于使用者是否正確對待了這個工具。

設(shè)置科學(xué)的績效管理的重點(diǎn)是適合本企業(yè)的情況，不可盲目地采用當(dāng)下最先進(jìn)和所謂最好的方式。比如：為了所謂最先進(jìn)的管理方式而采用平衡記分卡就不一定有效，因?yàn)槠胶庥嫹挚ㄐ枰顚懰膫€方面的指標(biāo)，但如果這些指標(biāo)只為東拼西湊，毫不相關(guān)，就沒有任何意義。

3、不科學(xué)的指標(biāo)，引發(fā)內(nèi)部沖突

相同職級人員之間要盡可能保持考核指標(biāo)的平衡性，包括數(shù)量、難度等應(yīng)盡可能相當(dāng)。如果出現(xiàn)有的很難完成，有的很容易完成，顯然就會有失公允。很多企業(yè)績效考核往往是虎頭蛇尾，只注重考核形式和過程，而忽視了對考核結(jié)果的分析和運(yùn)用，將考核結(jié)果僅限于作為績效工資發(fā)放的依據(jù)。

因此HR必須嚴(yán)格按照考核結(jié)果兌現(xiàn)績效薪酬，根據(jù)考核結(jié)果提出員工職務(wù)任免和崗位交流建議，在獎懲計劃制訂和執(zhí)行過程中要獎罰分明，嚴(yán)格落實(shí)，不能打折扣，避免因不平衡而導(dǎo)致內(nèi)部沖突激化。

4、績效內(nèi)容不同導(dǎo)致分工合作混亂

在設(shè)定績效管理時，總要一些工作是不能涵蓋在考核范圍里面的，因此在分工合作方面就會出現(xiàn)推諉、消極應(yīng)對的現(xiàn)象，為了避免類似的情況出現(xiàn)，HR要改結(jié)果導(dǎo)向，讓員工完成某些特定范圍的工作，并以最終結(jié)果為衡量的內(nèi)容，而不是事情或行為本身。工作任務(wù)都會體現(xiàn)在結(jié)果或顧客身上，而這些才是我們要考核的對象。

5、引起組織效率下降

企業(yè)的人力資源管理者常常會發(fā)現(xiàn)，推行績效管理方法以后，個體的工作效率上升了，但組織的整體效率卻是下降的。究其原因乃是每個人只關(guān)注與自己有關(guān)的指標(biāo)，而那些跨部門的事情，對企業(yè)整體表現(xiàn)很重要的內(nèi)容可能反而沒有人去關(guān)注。

因此關(guān)注指標(biāo)之間關(guān)系，使上下級指標(biāo)具有關(guān)聯(lián)系是一個很好的措施，每個個體都要承擔(dān)共同的團(tuán)隊(duì)指標(biāo)。事實(shí)上，職級越高的人，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)在其個人KPI中的權(quán)重要更高，這有助于整體管理。

通過以上企業(yè)績效考核的風(fēng)險有什么的講解，相信你已經(jīng)有了更多的認(rèn)識，如果還有其他疑問，可以咨詢客服，我們會一一為您解答，想要了解更多增值稅的知識，添加老師微信或者掃描屏幕下方的二維碼，也可以進(jìn)入官網(wǎng)進(jìn)行學(xué)習(xí)。