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績(jī)效工資為什么要差異化分配，工資條上有一個(gè)欄目是績(jī)效工資!績(jī)效工資基本原則以及績(jī)效工資考核目的是什么呢?不了解的小伙伴快來(lái)閱讀下面的文章吧!

績(jī)效工資為什么要差異化分配，工資條上有一個(gè)欄目是績(jī)效工資!績(jī)效工資基本原則以及績(jī)效工資考核目的是什么呢?不了解的小伙伴快來(lái)閱讀下面的文章吧!

一、績(jī)效工資為何要差異化分配

混合薪酬模型的提出背景

員工績(jī)效工資差異化分配的兩種模型—目標(biāo)薪酬模型和量化薪酬模型，各有利弊：

1、 量化薪酬模型鼓勵(lì)一線員工“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得”，導(dǎo)向清晰、簡(jiǎn)單刺激;尤其是對(duì)于國(guó)有企事業(yè)單位，為解決許多歷史遺留問(wèn)題，為打破身份和崗級(jí)界限，最終實(shí)現(xiàn)“崗績(jī)分離”，效果很突出。但其缺點(diǎn)也很明顯：

a) 員工會(huì)比較功利。你列入計(jì)價(jià)/積分方案的工作員工會(huì)干，你沒(méi)有列入的員工可能會(huì)不干;計(jì)價(jià)高的工作員工多干，計(jì)價(jià)低的可能就不干了。極端情況，員工會(huì)事事談錢(qián)，管理者也頭大。我們?cè)谝淮坞娋W(wǎng)項(xiàng)目中，員工就問(wèn)領(lǐng)導(dǎo)：給客戶(hù)打一張發(fā)票，有沒(méi)有積分?

b) 導(dǎo)致偏科與短視狀況。員工會(huì)根據(jù)自己能力與偏好來(lái)進(jìn)行行為選擇，有可能與組織的宏觀導(dǎo)向與長(zhǎng)期導(dǎo)向不一致;

c) 重結(jié)果忽視過(guò)程。對(duì)于初創(chuàng)期的單位，重視結(jié)果也正常。但對(duì)于管理到達(dá)一定成熟度的單位，不僅看重結(jié)果，也需要考慮過(guò)程導(dǎo)向了。

2、 目標(biāo)薪酬模型的優(yōu)點(diǎn)就是強(qiáng)調(diào)目標(biāo)導(dǎo)向，上述量化薪酬模型的缺點(diǎn)，理論上說(shuō)可以通過(guò)合理地設(shè)定目標(biāo)來(lái)加以規(guī)避。但問(wèn)題也在于這種目標(biāo)往往是綜合性目標(biāo)，設(shè)定起來(lái)有一定技術(shù)含量，比如目標(biāo)模型的典型代表—平衡積分卡(BSC)就要平衡4個(gè)維度的目標(biāo)。目標(biāo)模型的還一大缺點(diǎn)就是目標(biāo)的復(fù)雜性，對(duì)員工的刺激效應(yīng)沒(méi)有量化薪酬那么明顯，也在一定程度上降低員工行為的導(dǎo)向作用。

二、績(jī)效工資基本原則是什么

績(jī)效工資設(shè)計(jì)的基本原則是通過(guò)激勵(lì)個(gè)人提高績(jī)效促進(jìn)組織的績(jī)效。即是通過(guò)績(jī)效工資傳達(dá)企業(yè)績(jī)效預(yù)期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來(lái)達(dá)到它的目的;使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨(dú)具特色的文化與價(jià)值觀;能促進(jìn)高績(jī)效員工獲得高期望薪酬;保證薪酬因員工績(jī)效而不同。

三、績(jī)效工資考核目的是什么

1、考核部門(mén)及員工績(jī)效目標(biāo)的完成情況，為核定實(shí)際薪酬提供依據(jù)。

2、對(duì)上一考核期間的工作進(jìn)行總結(jié)，為下一期間的績(jī)效改進(jìn)及個(gè)人發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助。

3、為公司整體和局部薪酬調(diào)整、年度員工職等評(píng)定、崗位調(diào)整、資歷評(píng)價(jià)等提供重要依據(jù)。

4、提高員工隊(duì)伍技能和績(jī)效素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。

上面就是今天的所有內(nèi)容，如果您還有什么關(guān)于績(jī)效工資為什么要差異化分配的問(wèn)題想要咨詢(xún)的話，歡迎關(guān)注我們的客服，學(xué)習(xí)更多會(huì)計(jì)知識(shí)，添加老師微信或者掃描屏幕下方的二維碼，希望您在會(huì)計(jì)的道路上發(fā)展的越來(lái)越好。